Er du god til at skabe relationer på din arbejdsplads?

Jeg spørger, fordi vi skal være fagligt kompetente til at løse vores kerneopgaver på arbejdspladsen, ingen tvivl om det. Men hvad med den sociale kompetence, den sociale intelligens, skal vi også være kompetente her – eller har det mindre betydning for den kerneopgave vi skal løse? hvad tænker du? I min optik skal vi fokusere langt mere målrettet på den sociale intelligens i en virksomhed, netop for at løse kerneopgaverne mere effektivt og tillige skabe det fedeste arbejdsmiljø mennesker imellem.

Social intelligens er guld værd for det samlede resultat i en virksomhed, både for det menneskelige og det økonomiske resultat.

Men hvad er så social intelligens? Intelligens eller kompetence kan defineres som evnen til at kunne indgå i positive og konstruktive sammenhænge med andre mennesker. Omsat i praksis betyder det, at du kan tale med andre mennesker, skabe en relation og kunne lytte aktivt, aflæse andres følelser og udtrykke dine egne på en hensigtsmæssig måde, spørge, samarbejde, og ikke mindst sætte dig i et andet menneskes sted – altså gøre brug af din empati og prøve at forstå fremfor at tilstræbe at få din ret.

Tænk også feedback ind her, hvor den sociale kompetence for alvor kommer til syne og udfolder sin skønhed og skarphed i at kunne give et andet menneske et kærkomment løft videre, når tingene skal gøres bedre.

I det øjeblik, vi arbejder med at styrke relationerne til hinanden, altså fokusere på den sociale kompetence, finder vi også tilliden til hinanden, og således kan vi mødes på midten og her både give og tage imod. Vores arbejde bliver langt mere frugtbart for alle parter, når vi hjælper hinanden med indsigt, og det er igen den sociale intelligens, altså evnen til at indgå i positive og konstruktive sammenhænge med andre mennesker. Det er afgørende for, hvilken vej det tipper for succes eller det modsatte både i forretningen og for den enkelte medarbejder.

Her tænker jeg på det indtryk din kollega eller medarbejder bliver efterladt med, når jeres møde er afsluttet. Måske har du formået helt at smadre motivationen eller det modsatte: Netop at styrke motivationen hos den enkelte modtager?

Hvilken forretning har du i morgen hvis motivationen siver ud af den humane kapitalbank?

Du og jeg bruger altså vores sociale kompetencer (eller mangel på samme) i det øjeblik, vi taler med et andet menneske eller blot er i samme rum.

Hvem omkring dig, lige dér på din arbejdsplads, udviser social kompetence? Din leder? Din kollega? Dig selv? Kommer den sociale kompetence på måltavlen og bliver den med sine mange kvaliteter belønnet på fredagens hotte møde, hvor vi kan se, hvor mange gode relationer til din kollegaer, du har skabt over tid?

Langt de fleste virksomheder fejrer en ny kunde, altså et resultat vi kan følge hele vejen hen til banken. Men de fejrer ikke mellemregningen, hvor magien i maskinrummet sker, fordi både faglig og sociale kompetencer bliver leveret. Det betyder ikke, at vi ikke anerkender den sociale kompetence, den fylder blot mindre på vægtskålen for synlige resultater.

Jeg synes ofte at have set forskellige eksempler på at en faglig dygtig medarbejder, der leverer gode resultater for indtjening bliver udpeget til chef. Og Indrømmet; jeg har selv i mit mangeårige virke som HR-chef begået denne fejl. Undskyld! Fagkompetencen vinder bare mange gange sammen med det synlige resultat for indtjening, og nu er du blevet chef (og ikke leder) tillykke…( du er chef, men ikke en leder, et emne jeg vil skrive på næste gang vi ses digitalt)

Jeg synes bare, at vi overser både at fejre og fokusere på den sociale kompetence i mellemregningen.

Frihold dig et øjeblik fra din faglige kompetence, således du blot står tilbage med din sociale kompetence – hvor dygtig er du så? Ved du fra din leder, hvor dygtig du er på området? Er din leder dygtig ud i den sociale kompetence?

Jeg vil lige have lov til at indskyde, at vi gang på gang med afsæt i undersøgelser netop ser, at når vi vælger at forlade en arbejdsplads, peger det ofte i retning af, at vi ikke flygter fra arbejdspladsen, men netop fra chefen, og det er uanset, hvor faglig dygtigt vedkommende er – hvis den sociale kompetence udebliver, så er vejen til medarbejderfastholdelse tabt. (se evt. min tidligere artikel om emnet her på min LinkedIn profil).

Social kompetence kan vi bl.a. sætte fokus på både i rekrutteringsfasen, i onboardingen, hos de eksisterende medarbejdere og ikke mindst hos ledelsen. Men det kræver, at vi optager kompetencen som en del af vores fokus i organisationen, så det ikke blot er fagspecifikke områder, der bliver opkvalificeret, men også fagkompetencerne ud i at kunne skabe relationer til andre mennesker, der kommer med, når kompetencegivende kurser eller uddannelser kommer på agendaen. Social kompetence er ikke kun gældende for ledere i deres opkvalificering, det er gældende for alle, uanset hvor i en organisation du måtte befinde dig. Social kompetence går begge veje. Hvis ikke den sociale kompetence bliver en del af værktøjskassen i omdrejningspunktet for at skabe succes i en organisation, så vil jeg mene, at vi taber på den lange bane i forhold til at skabe arbejdspladser der er mentalt sunde.Vi kan gøre forskellige ting for at arbejde med social kompetence. Vi kan skabe selvstyrende grupper, vi kan øge teamarbejdet osv. Men hvorfor gøre det? Svar selv på dette. Tak.

Skal vi vinde som virksomhed, både når det handler om fastholdelse af medarbejdere, den nye generation, eller når vi står, som nu, overfor øget digitalisering og sidst men ikke mindst en øget omsætning, i et fantastisk arbejdsmiljø, så stil jer selv spørgsmålet om den faglige kompetence er nok til at opnå dette, eller om I gør nok i arbejdet med den sociale kompetence? Resultatet er ikke kun det, vi ser på bundlinjen hele vejen hen til banken, nej, det er mellemregningen, der forklarer det hele i min optik – og derfor ønsker jeg langt større fokus på den sociale kompetence som en synlig del i målbare indsatser i arbejdsmiljøet.

Pia Kodal Tasior.